用人要知人性,是老板成功的第一步。成功的第二步,就是本篇要说的,用人要会布局,即岗位、职责、绩效的安排,说白了就是让合适的人去干合适的事。 betway必威官网登录专家团队在研究大量案例后发现,一家门店经营管理的好坏,70%的责任在用人布局上。这局怎么布,下面给您一一道来。


金钱到位、环境到位、心理到位、制度到位——上一篇大家透过人性,总结出影响员工行为的这四个关键点,详情请戳→汽修门店经营管理之道:用人篇(上)


用人要知人性,是老板成功的第一步。成功的第二步,就是本篇要说的,用人要会布局,即岗位、职责、绩效的安排,说白了就是让合适的人去干合适的事。


betway必威官网登录专家团队在研究大量案例后发现,一家门店经营管理的好坏,70%的责任在用人布局上。这局怎么布,下面给您一一道来。


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岗位要看盈利点


一位车主给师傅递上一根烟,说,“去了几家都修不好,还是得过来找李师傅。”这在一两年前,还是很常见的工作场景,技师水平的高低直接影响门店利润的多少。


但随着汽修信息透明化政策的落实,技术和配件趋向同质化,产生的利润越来越没有优势,这就是为什么有的门店高薪挖来技术高手,利润却死活上不去的原因。


新的盈利点已经转移到了能体现差异的方面上——客户服务,不光要让客户满意把车开走,还要乐意再次进店。


所以在当前形势下,一个汽修门店的核心岗位变为店长、服务顾问、技师。


如果你的门店营业额超过500万/年,还需要增加收银、会计、库管、技术总监、采购专员等岗位,如果是连锁门店,还需要有专职店长、区域经理、客服、市场、品牌管理、加盟招商等,但核心岗位就三个。



职责既要分明,也要模糊


大家看到很多汽修门店是这样运作的:服务顾问端茶倒水、开单收银;技师闷头修车;店长修理疑难杂症、接待刁难客户、对接不良商家,从早到晚接电话打电话。


长期下来,技师没有发展,服务顾问没有价值,店长累到死也没能给门店带来什么好处。


问题就出在技师、服务顾问、店长三人该干的都没干,职责不分明。服务顾问要想产生价值,预约、接待、开单、二次营销、交车、回访、建档等一系列标准化流程实行起来,才能增加客户流量和客户粘度;


技师要想有发展,点检、维修、终检、交车、带徒弟、参加培训等一系列标准化流程实行起来,培养自己做大师傅;


而店长该做的事也不是琐事和难事,而是把精力放在营销方案、宣传、推广、人力、财力、物力、进货、销货、存货上,做好门店运营、管理、监督工作。



职责分明确实很有必要,但是有没有不好的地方?有。


适合技师和服务顾问这两个岗位的人,个性本来就有很大差异,如果只做分内事,立场就会分明,立场一分明,就不容易互相理解,这就是为什么很多门店员工互相推责任、甚至撕破脸的原因。


所以大家说职责既要分明也要模糊。举个例子,如果技师略懂销售,穿着工装拿着工具往那一站,跟车主说一句比服务顾问说十句都管用。


如果服务顾问也略懂技术,针对一台车检测出来的多个问题,帮车主分析哪几个问题关乎安全必须修,哪几个问题无关紧要可以省钱,这样的交流,车主能不对你死心塌地的吗!



绩效一定要做,更要细做


作为店长,如果你跟服务顾问说,这个月要努力增加客户流量,为门店创造价值。对方会怎么做,嘴上答应你,然后回头该干嘛干嘛。这一点你不如出租车司机,每个司机师傅每天一睁眼都知道今天欠400,最少得拉20个活。


店长不能光喊口号,要把任务具体化。举个例子,假如门店上个月盈利50万,分析发现是因为维修效率提升了10%,客户增加了10个。


这时候你对服务顾问说,这个月的任务是再增加10个客户。对方会怎么做,心里已经开始盘算哪个客户这个月能来。所以店长不要总说没时间做绩效,绩效一定要做,而且要细作。



讲到这里您可能已经发现,betway必威官网登录这套内参资料为什么说管用,因为它跟那些看起来就像翻译过来的管理之道不同,在标准化之外,更注重人性和协作。


接下来新的问题又来了,流程怎么标准化,监督用什么工具,绩效怎么做,培训怎么做……敬请期待下篇干货。64088888.gif

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